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第1805章（第1页）

最后这位员工表示，如果公司不想办法纠正这样的状况的话。那自己也就只能够学习他人的先进经验，多摸鱼，少做事，一年下来工作履历漂漂亮亮的。

这份报告让黄老板感触很深，对照一下自己曾经打工的经历，黄老板充分的明白了这个世界的复杂性。

不过你指望黄老板因此就改弦更张，收回自己不搞kpi的话，那也是不可能的，我们黄老板也是要脸的。

所以黄老板公司冥想之下，推出了一套全新的制度，虽然这制度依然还叫做考核制度，但不是绩效考核制度，而是贡献考核制度。

这个制度听上去似乎和绩效考核制度没有什么区别，但是公告里面本身就写的明明白白。

绩效考核制度考核的是一个员工应该完成的基本的工作，但贡献考核制度，考核的是员工在基本工作之外完成的工作。

贡献考核制度，总共分为两个具体考核指标，一个是基本工作指标，还有一个是额外贡献指标。

其中基本工作指标指的就是一个员工在日常工作中基本要做到的事情，比如每天准时的打卡上下班，完成公司下放的工作任务等等，都是最基础的，身为一个员工必须要完成的指标。

而一个员工只有在达到了基本工作指标之后，才有资格进一步考察额外贡献指标。

而这个额外贡献指标，则是一个员工在完成了每天的基本工作之后，额外为公司做出的贡献与工作，然后进行考核！

第章职级

根据这套贡献考核制度，员工是必须百分百完成他们的基础工作指标，哪怕少了％，也是要给予惩处的。

其中如果考核指标在％～％的话，会扣除％的年终奖。

如果考核指标在％～％的话，会扣除全部的年终奖。

如果考核指标在％～％的话，不但今年的年终奖全部扣除，同时明年的基础工作指标还要增加％，同时还要在全公司进行批评。

最后如果考核指标低于％的话，要么给予降职，要么直接开除等等，处罚力度可谓是极为严厉。

而这些考核指标，都会设计成一些硬性的数据指标，也就是一些客观的数字，而不会加入主观的判断，所以相对来说是非常公正，不存在人为干扰的可能性。

同时这些考核指标的审核都不是由各个部门来决定的，而是由总公司成立的专门的考核部门来审核的，你就算在部门里面有人脉，那也没有任何的用处。

但如果员工超额完成了基础工作指标，哪怕超额％，也不会额外的奖励。

因为接下来要统计的就是贡献工作指标。

相较于几乎绝对客观的基础工作指标，额外贡献指标就相对要主观一些，他会统计你在一年工作中所有取得的工作成绩，抛开那些属于基础工作的，所有额外完成的工作，都会作为指标考核。

值得一提的是，这项考核不会扣分，只会加分。

也就是说不存在那种做的越多扣的越多情况，只要你多做了正常归属于你工作之外的事情，且工作取得了成绩，那就可以得到额外的贡献积分。

而如果事情做得失败了的话，那也不会扣分。

与此同时，贡献指标还会统计你为公司获取的利益，然后记录指标考核之中。

比如你负责研发一个手机内置平衡仪的项目，那么每天研发就属于你的日常工作，这个是计算在基础工作指标里面的，是不会有任何额外收益的。

如果这个内置平衡仪项目取得了成功，然后成功的应用在了新款手机上面，那就代表这个项目成功的为公司获得的收益，然后就会进入相应的贡献积分里面，成为了一个员工的贡献额度。

那么这个贡献积分有什么用处呢？

那用处可不要太重要了，因为对于员工来说，最重要的升职加薪个字，就完全看贡献积分了。

基础工作指标只能够保证你不被公司处罚，但如果想要在公司内部更进一步的话，那就只能看贡献积分了。

根据黄老板的命令，未来升职等等，除非一些特殊情况之外，公司内部的升职体系，将完全排除除了黄老板之外的人为选择，完全按照贡献积分制度来进行。

当一个部门有一个升职的机会的时候，那就直接对所有候选人的贡献积分进行排名，然后贡献积分最高的员工，将自动升职，不需要什么领导来拍板决定，一切按照贡献积分来。

当然了，能够升职的人毕竟是少数的，毕竟领导的岗位就那么多，那么大量多余的贡献可以用来干什么呢？

非常干脆的，可以用来换职级。

职级系统是黄老板设计出来的另外一种员工评价的系统，未来很多互联网公司都会有这样的职级，比如某企鹅，把所有的员工分为七级。

某宝，则是上下总共级的职级等等。

不过黄老板的职级和这些企业的职级不同，这些企业的职级评选，看上去似乎有规矩，但其实没有规矩。

以某宝为例，提升职级的规矩是直接写在外面的，首先需要年度kpi达标，然后是主管提名，主管提名之后由提升委员会来进行面试，面试完成之后由提升委员会来进行投票，最终根据投票结果来决定是否完成职级提升。

怎么样，看上去是不是规则非常明确，只需要按照规则来执行，努力工作，就可以提升自己的职级了。