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第176章 拐走诺多需要几步（第2页）

批评你的这个人有可能是新来的老师或学生，也有可能是新来的同事（不一定是领导，也可能是平级或下级），或者是野球场上刚遇到的一个陌生队友。

遇到这种情况的时候，如果你是一个骄傲的人，第一反应往往是‘我要保护我自己’，因此你会愤怒——愤怒其实是一种保护性情绪，基本不受大脑控制。

如果是一个鲁莽的人，第一反应是‘不管他说得对不对，反正老子不爽，老子要怼’或者直接揍他丫的。

但只要对方说的是你特别在乎的东西，你就一定会被影响，因为‘不甘心’。

如果是熟悉的人，比如亲密好友这么说，那反而就没什么关系，因为你不会愤怒。当没有愤怒这个保护性情绪的时候，你会觉得没什么大不了，反而不会再在乎。

恰恰是一个比较陌生的人，你反倒会下意识的陷入不甘的复杂情绪——因为那是你在乎的东西或事业。

无论多么豁达的人，潜意识里其实都会在乎别人的评价，只不过有人会表现出来，有人不会而已。

因为你知道，对方说的其实是客观中立的评价。

但这种评价是刻意而为的，是不完整的，这是纯粹的缺陷评价，没有提及任何优点——这种评价对你不利！

可是，你既无法掩饰缺陷，又难以当场反驳，因为对方说的全是事实。

再加上你和对方不熟，你甚至不能转移话题扭转尴尬……

这种时候，你的本能，会驱使自己去关注那个不熟悉的人所说的每一句话。

因为人受到批评以后，潜意识会驱使你‘找到对方观点中的漏洞，以此证明他是错的’！

但事实上，你很难当场找到对方的漏洞，因为你会不安，会焦躁，会心情不好——当情绪被人影响的时候，大多数人是很难保持冷静思考的。

而且，你已经在不知不觉中，将自己的姿态放到了与其对等的位置。

你不会再漠视对方，而是会将对方视为‘对手’——这已经在事实上形成了谈判基础。

即便你原本认为对方的身份无法与你相提并论，即便你原本并不想和他说话。

更重要的是，你会刻意隐藏自己的缺陷，或是想办法纠正这个缺陷……但不是为了改善自己，而是为了不再被人看到。

而这个时候，如果对方借着刚刚批评的缺陷，对你进行了一些正向激励，这其实就已经是控制的开始了。

因为你会觉得对方是了解你的，而且并不是恶意的在诋毁，你会不忿于对方‘看不起’的态度，但你会极其认真的考虑对方的话。

这其实就是在拉扯你的心态，让你维持在一个既能听明白对方的话，又会思绪复杂难以充分思考的‘浅愤怒’状态。

然后，对方一定会提出一种方法论。

这个方法论你一定会认真关注，并且会用一种‘审视’的方式，试图找到方法论中站不住脚的地方——你的潜意识在操纵你的行为，你会尝试这个方法，并试图找到对方的缺陷。

也许你最终能从对方的方法论中找到漏洞，并以此为媒介让自己重新豁达；也许没有找到，最终是时间修复了你愤怒不甘的心态。

但无论你找没找到，你的行为都已经开始被人控制了。

——因为你会尝试他提出的方法。

对方的方法论本就是拿来让你找漏洞的，你要是不执行这个方法一段时间，怎么会知道有没有漏洞呢？

对方当然知道你会不爽，也知道你可能会讨厌他，但对方本就不在乎这些。

而且，对方也不在乎你的缺陷。

对方在乎的，其实是让你按照他设计的方式去行动。

事实上，见效最快应用最广的心理引导方式，就是这种方式。

尤其适合刚见面但属于合作阵营的时候——配套厂商与品牌公司、新员工或新领导上任、洗脑式营销……

这种情况在现实生活中出现得非常多。

这也是操作流程最简单的缺陷思维控制法，但是，能用好的人仍然很少。

因为大部使用这种方法的人都没有理解到这种控制方式的核心——想要达到有效的控制，最后还需要自己为这个方法论提出一个矛盾点，或者叫一个‘解除控制的机会’。

绝大部分试图进行缺陷控制的人都没有做到最后一步。

如果想要有效控制他人，那么提出的方法论就一定要充满矛盾，最好还确实得有个‘漏洞’。

好的方法论一定是有漏洞的，就像国王信任的人一定会有把柄在国王手里一样。

因为被控制的人最关注的只有两点，一个是自己的缺陷如何隐藏，另一个是找到你方案中的漏洞——这个漏洞其实才是会被百分之百执行的。