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第051章 公司顶层设计大调整（第1页）

接下来便是公司高级管理层的人事安排。

公司首席执行官（CEO）由于长乐兼任，首席运营官（COO）由何亮兼任，首席技术官（CTO）由陆安兼任，首席信息官（CIO）由楚骁兼任，首席营销官（CMO）由杨毅成担任，首席品牌官（CBO）由方雨舟担任，首席人事官（CHO）由张鹤之兼任。

孟秋颜在管理层兼任首席行政官（CAO）和首席财务官（CFO）两大职务，此外她还兼着董事长助理职务。

公司的董事会成员，也基本都在核心高管层里任职。

现阶段先把大的框架定下来，以后公司人员扩充时，再相对应的做人事调整即可。

此外，公司的监事会由严思修、秦观月、谢宇等11人构成。

孟秋颜把这些名单都整理好，陆安再看了一遍，确认无误点点头：“嗯，就这样决定。”

公司的决策大脑安排完了，接下来便是薪资待遇的调整，分为基本工资和虚拟股权收益两个部分。

元界智控新的架构体系下，分为技术岗和管理岗。

技术岗细分为12个级别，由低到高为P1级初级工程师到P12级首席科学家。

管理岗细分为9个级别，由低到高为M1级主管到M9级的董事。

陆安看了孟秋颜设计的薪资待遇，随后沉声说道：“稍作调整一下，技术岗P1级年薪待遇为25万元人民币，以此为底数，每升一个职级增加前值的30%，以此类推；管理岗亦是如此，M1级年薪待遇为25万元，以此为底数，每升一个职级增加30%。”

每升一个职级增加前值的30%，比如P1级年薪25万，那么P2级就是32.5万，P3级就是42.25万。

技术岗到最高P12级的年薪待遇就是448万元人民币，管理岗到最高M9级的年薪待遇就是203万元。

孟秋颜按照他的安排进行了调整，随后不由得道：“管理岗的待遇是不是低了些？”

闻言，陆安淡定地说道：“作为一家高科技公司，以技术文本，首先就是要尊重技术，最直观且质朴的诠释就是搞技术的拿钱比搞管理的要多。再说，这不是还有虚拟股权配置吗，跟着我混还用愁待遇低？”

“另外，自明年2015年起，全体员工按照各自当前职级的基本工资每年涨8%，最高涨到20年截止，工作20年仍然在职的，往后均按照当期待遇给。”

陆安这个决定显然是对标国内信用扩张的增速，信用扩张越大，钱贬值的越大，而公司的基本工资每年涨8%，意味着员工的职级待遇是保值的。

每年的基本工资涨8%，如果一位P1级员工在元界智控工作了20年，那么他的工资待遇可以从最开始的25万元涨到20年后116万元。

这还是按照他20年后还是P1级来计算的，正常情况，在公司干20年不可能一直在P1级。

而最高职级P12级工作20年后，基本工资待遇能从一开始的448万元年薪涨到2255万元。

孟秋颜本来觉得管理岗待遇给的相对有点低，配合每年涨8%的规定就不低了，而且工龄有了含金量，干的越久离职意愿就越低，因为干的越久拿到的钱越多。

陆安补充道：“此外，员工若是升职了，则在次年按照升职后+实际工龄乘以8%来涨薪。”

比如一位P1级员工在公司入职满3年，彼时他的P1级年薪从25万元涨到29.16万元。

然后这名员工连跳几级升到了P5级，这个职级的基本工资待遇是56.68万元年薪。

该员工升职到P5级后，他在第四年的工资不是拿56.68万元，也不是61.21万元，而是以P5级56.68万元为底数，按他入职满三年后，再以8%连涨三年的工资底数来算。

由此可以得出，这名员工升职后，他在第四年实际拿到的年薪是71.4万元，到第五年则是77.11万元。

若是后面又升职了，也是按照同样的计算规则来给对应的薪资待遇。

末了，陆安看了看虚拟股权激励方案，旋即说道：“嗯，你这个方案没问题，无需调整，就这样决定吧。”